Kế toán, công cụ hỗ trợ định giá nguồn nhân lực

Trang Chủ > Tin Thuế  > Kế toán, công cụ hỗ trợ định giá nguồn nhân lực

17 Th4 Kế toán, công cụ hỗ trợ định giá nguồn nhân lực

Posted at 15:56h in Tin Thuế by

{Bài viết đăng trên Tạp chí Kế toán và Kiểm toán (ISSN 1859 – 1914), số 214, Tháng 7/2021 của TS. Đinh Thị Kim Xuyến  và Th.S. Nguyễn Ánh Hồng – Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp}

Nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng của một doanh nghiệp. Việc định giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế do quan niệm của kế toán truyền thống, tất cả các chi phí hình thành vốn nhân lực được coi là một khoản phí trừ vào doanh thu trong kỳ, vì nó không tạo ra bất kỳ tài sản vật chất nào. Tuy nhiên, quan điểm này dần đã được thay đổi với việc định giá nguồn nhân lực, thông qua các phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, kế toán nguồn nhân lực; công cụ định giá
Abstract:
Human resources are particularly important assets of an enterprise. The valuation of human resources has many limitations due to the concept of traditional accounting, all costs of human capital formation are considered a fee minus revenue in the period because it does not generate any financial resources. any physical product. However, this view has gradually been changed with the valuation of human resources through human resource accounting methods.
Keywords: Human resources, human resource accounting, valuation tool.

1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng của một doanh nghiệp (DN). Sự thành công hay thất bại của DN phụ thuộc vào trình độ và hiệu quả công việc của nguồn nhân lực. Hiện nay, phần lớn các khoản chi phí và đầu tư cho nguồn nhân lực không được đánh giá đúng mức. Hầu hết, các DN đều coi tiền lương hay chi phí đầu tư nâng cao trình độ của nhân viên và các chi phí khác cho nguồn nhân lực là khoản chi tiêu mà không xem đó là khoản chi phí đầu tư vào tài sản là vốn con người.

Trong khi đó, chi phí cho nguồn nhân lực của DN, bao gồm chi phí phát triển đội ngũ nhân sự hay chi phí tuyển dụng đều có xu hướng gia tăng hàng năm. Việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực được xem là một khoản đầu tư hướng về tương lai, với hy vọng chất lượng nguồn nhân sự tốt sẽ giúp các DN phát triển, mở rộng quy mô, thương hiệu và danh tiếng. Nếu DN không tính toán chi tiết theo dõi khoản đầu tư này và đặc biệt không định giá được nguồn lực nhân sự thì việc đầu tư sẽ đi cùng nhiều rủi ro, không đánh giá được hiệu quả đầu tư cho tương lai.

Một trong những nguyên nhân mà DN chưa định giá được nguồn nhân lực hay chưa cung cấp được giá trị thực tế về năng lực và kiến thức của nguồn nhân lực là do: hệ thống kế toán truyền thống chưa đi sâu vào bản chất, chưa vận dụng các thước đo để đo lường, đánh giá được giá trị tài chính lẫn phi tài chính của nguồn lực này. Để hạn chế được những tồn tại đó, kế toán nguồn nhân lực được phát triển như là một bộ phận trực tiếp của kế toán xã hội, nhằm cung cấp thông tin về việc đánh giá, định giá một trong những thành phần quan trọng nhất của DN, đó là định giá nguồn nhân lực.

2. Nguồn nhân lực và vai trò trong sự phát triển của DN
Theo Liên hợp quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.[3]
Theo Ngân hàng Thế giới thì “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.[3]

Như vậy, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Vốn nhân lực được hiểu chung là một tập hợp các kiến thức và năng lực, kỹ năng và đào tạo, đổi mới và năng lực, thái độ và kỹ năng, khả năng và động cơ học tập của những cá nhân thành lập DN đó.

Nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN thông qua các hoạt động sáng tạo, sản xuất… Thực tế cho thấy, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các DN đều cần phải có. Tuy nhiên, để các tài nguyên đó được vận hành một cách khoa học và tạo ra hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có sự tham gia của nguồn nhân lực. Không có nhân sự làm việc hiệu quả thì DN không thể nào đạt tới mục tiêu và không có nhân lực thì các nguồn lực khác của DN cũng không thể vận hành.

Nguồn nhân lực giữ vai trò là nguồn lực mang tính chiến lược của DN. Nguồn lực trong DN được cấu thành từ nhiều nguồn khác nhau như nguồn lực tài chính, nguồn lực con người… Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, hầu hết các ngành nghề đều chịu tác động của cách mạng khoa học công nghệ thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng để có thể vận hành, nâng cấp, sửa chữa các hệ thống thiết bị máy móc công nghệ cao hay thiết lập hệ thống làm việc khoa học, tận dụng và phát huy hết được hiệu quả của các máy móc, thiết bị trong DN.

DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của xã hội nói chung và DN nói riêng.

3. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực

3.1. Kế toán nguồn nhân lực là gì?
Năm 1960, Rensis Likert cùng với các nhà nghiên cứu xã hội khác đã bước đầu đã cố gắng xác định khái niệm kế toán nguồn nhân lực (HRA). Nối tiếp với hướng nghiên cứu hiện đại, một số các tổ chức, cá nhân trên thế giới cũng đã đưa ra khái niệm về kế toán nguồn nhân lực.

Hiệp hội Kế toán Hoa Kỳ (AAA) định nghĩa: “HRA là một quá trình xác định và đo lường dữ liệu về nguồn nhân lực và truyền đạt thông tin này cho các bên quan tâm”.[4]

Flamhoitz định nghĩa: “HRA là kế toán cho con người như một nguồn lực của DN. Nó liên quan đến việc đảm bảo các chi phí phát sinh của các DN để tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo và phát triển tài sản con người. Nó cũng liên quan đến việc đo lường giá trị kinh tế của mọi người đối với DN”. [4]

Theo Stephen Knauf, “HRA là sự đo lường và định lượng các yếu tố nguồn nhân lực đầu vào của DN như tuyển dụng, đào tạo, kinh nghiệm và cam kết”.[4]

Nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng, kế toán nguồn nhân lực (HRA) là sự đo lường chi phí và giá trị của con người đối với các DN. Nó liên quan đến việc đo lường chi phí phát sinh khi tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo, phát triển nhân viên và đánh giá giá trị kinh tế của họ đối với DN. Bên cạnh những nguồn lực như vốn tài chính, công nghệ…, con người vẫn là nguồn lực tài nguyên đặc biệt rất quan trọng để có thể vận hành hiệu quả các tài nguyên kể trên.

3.2. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực
Phương pháp tiếp cận kế toán giá trị nguồn nhân lực được phát triển lần đầu tiên, vào năm 1691; giai đoạn tiếp theo là từ 1691 đến 1960; giai đoạn thứ ba là sau năm 1960. Các phương pháp này được hệ thống theo tài liệu nghiên cứu được như sau:

Phương pháp chi phí giá gốc: cách tiếp cận này được phát triển bởi Brummet; Flamholtz và Pyle; những nỗ lực đầu tiên nhằm định giá nhân viên được thực hiện bởi Công ty sản xuất giày dép R. G. Barry Corporation ở Columbus; Ohio với sự trợ giúp của Đại học Michigan (Mỹ) vào năm 1967. Theo phương pháp này, số tiền thực sự chi cho việc tuyển dụng, làm quen và phát triển nhân viên được vốn hóa và phân bổ theo thời kỳ mà lợi ích dự kiến sẽ chuyển đến tổ chức. Chi phí tuyển dụng, lựa chọn và bố trí được gọi là chi phí mua lại, trong khi chi phí định hướng và đào tạo được gọi là chi phí học tập.

Trong trường hợp tài sản con người hết hạn sử dụng trước khi kết thúc thời hạn sử dụng dự kiến, ví dụ như chấm dứt hợp đồng đột ngột, hoặc rời khỏi tổ chức sớm… thì chi phí chưa ghi sổ còn lại trên sổ sách phải được trừ vào tài khoản lãi, lỗ của năm cụ thể. Nếu thời gian sử dụng hữu ích được ghi nhận dài hơn thời hạn sử dụng dự kiến ban đầu, khoản khấu hao sẽ được lên lại vì lúc này nguồn nhân lực đã được nhìn nhận như một tài sản.

Ưu điểm của phương pháp này là hiệu quả của kế toán nguồn nhân lực có thể được thể hiện trên bảng cân đối kế toán thông thường và tài khoản lãi, lỗ vì thông tin trong các báo cáo này cũng được phản ánh trên cơ sở giá gốc và DN có thể tìm ra lợi tức đầu tư vào nguồn nhân lực một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, với phương pháp này rất khó ước tính số năm làm việc cho công ty dẫn đến khó có thể ấn định tỷ lệ khấu hao. Đối với các máy móc thiết bị, DN có thể xác định tỷ lệ khấu hao nhưng đối với tài sản là nguồn nhân lực thì khó có thể xác định được số năm khấu hao và các chi phí tương ứng với các năm khấu hao đó vì những lý do khách quan như biến động về chi phí tuyển dụng hay thời gian làm việc của nguồn nhân lực đó. Ngoài ra, cũng rất khó xác định được hiệu quả của đầu tư với nhân viên sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian bao lâu và với phương pháp này khi xác định khấu hao, đồng nghĩa với việc giá trị của nguồn nhân lực là giảm xuống. Song, giá trị thực tế của nguồn nhân lực thực tế lại tăng lên do tăng cả năng lực lẫn kinh nghiệm – những giá trị vô hình mà chỉ nằm trong nguồn nhân lực đó.
Phương pháp chi phí thay thế: Cách tiếp cận này lần đầu tiên được đề xuất bởi Rensis Likert và được phát triển bởi Eric G. Flamholtz, trên cơ sở khái niệm chi phí thay thế. Phương pháp chi phí thay thế của kế toán nguồn nhân lực đánh giá một nhân viên bằng số tiền mà công ty sẽ phải trả, để thay thế nhân viên khác có tài năng và kinh nghiệm tương đương. Phương pháp này tương tự như phương pháp chi phí giá gốc được đề cập ở trên; ngoại trừ việc nó cho phép thay đổi chi phí thu nhận; đào tạo và phát triển nhân viên thay vì lấy chi phí gốc của nhân lực để vốn hóa. Phương pháp này có ưu điểm là hướng đến hiện tại, xác định giá trị hiện tại của từng nhân sự. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế nhất định, vì rất khó xác định chi phí thay thế một con người. Các máy móc, thiết bị có thể cầm nắm, so sánh các công dụng, tính năng, song kinh nghiệm, năng lực của một người rất khó đo lường qua bằng cấp, mà phải đo lường bằng kết quả công việc cụ thể.